پربحث ها
اخبار اقتصادی
چاپ00012:26 - 1401/11/03

گزارشی از یک پژوهش کاربردی؛

گلایه ها از پشتوانه ضعیف صنفی/کدام تشکل برای حقوق کارگران بهتر چانه‌زنی می‌کند؟

کارگر آنلاین | یکی از گلایه‌های دیرپای کارگران این است که از پشتوانه صنفی لازم برای پیگیری مطالباتشان برخوردار نیستند.

به گزارش کارگر آنلاین ، با وجود تاکیدات قانونی صریح، عنایت ویژه بنیانگذار جمهوری اسلامی و رهبر معظم انقلاب و نیز انگیزه طراحان قانون اساسی به منظور تکریم کارگران و حفظ حقوق آنان، در دهه‌های گذشته شاهد آن هستیم که به موازات کاهش قدرت تشکل‌های کارگری، مشکلات زیادی نیز برای کارگران رخ داده است؛ از جمله به تعویق افتادن مکرر حقوق آنان، اخراج بی‌قاعده تحت عنوان طرح تعدیل کارگران، موقتی‌سازی قراردادهای کارگری که علاوه بر صدمه زدن به امنیت شغلی و امنیت روانی کارگران، امکان مطالبه بدیهی‌ترین حقوق آنان را نیز تا حد زیادی از آنان سلب کرده است.

  • در میان مسائل مربوط به کارگران تعیین حداقل میزان دستمزد آنان این روزها بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد. هر سال موضوع تعیین دستمزد سالیانه کارگران به عنوان یکی از مطالبات اصلی و دغدغه پیش روی جامعه کارگری مطرح می‌شود و بر همین اساس از نیمه دوم سال، دور جدید مذاکرات مزدی میان کارگران و کارفرمایان برای تعیین حداقل دستمزد سال آینده آغاز می‌شود به نحوی که این مذاکرات برای رسیدن به جمع‌بندی و نتیجه نهایی تا اسفندماه ادامه می‌یابد.
  • طبق ماده ۴۱ قانون کار، نمایندگان تشکل‌های کارگری، کارفرمایی و دولت در ماه‌های پایانی هر سال در شورای عالی کار گرد هم می آیند و در خصوص اصلی‌ترین دغدغه کارگران که حقوق و دستمزد سالیانه است به بحث و بررسی می پردازند و در نهایت رقم دستمزد کارگران برای سال بعد را به گونه‌ای که منافع کارگران و کارفرمایان را در پی داشته باشد به تصویب می رسانند. با این حال یکی از گلایه‌های فعالان کارگری همواره این بوده که از لحاظ تشکلی از پشتوانه صنفی لازم جهت چانه‌زنی در زمینه دستمزد و حقوقشان برخوردار نیستند.
  • با این اوصاف، فهم دقیق از مشکلات میدانی کارگران و بررسی تشکل‌های کارگری در سایر کشورهای جهان شاید بتواند به منظور اصلاح قوانین مرتبط با تشکل‌های کارگری، ابزارهای لازم را در خدمت سیاستگذار بگذارد. در این ارتباط، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی در گزارشی با عنوان «بررسی وضعیت تشکل‌های کارگری در ایران؛ رویکردها، راهبردها و پیشنهادهای سیاستی» [۱] به مطالعه درباره تشکل‌های کارگری در کشورهای صنعتی پرداخته است.
  • در این گزارش نویسنده به بررسی تطبیقی تشکل‌های کارگری در ایالات متحده و سوئد می‌پردازد؛ سوئد به دلیل ریشه‌دار بودن و پر نفوذ بودن تشکل‌های کارگری در آن و آمریکا به دلیل نقش الهام‌بخش دولت در تنظیم‌گری محیط کار انتخاب شده‌اند.
  • در ایران سه مدل تشکل رسمی قانون کار یعنی شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نهاد نمایندگی کارگران، مجاری قانونی برای پیگیری حقوق و مطالبات کارگران به شمار می‌آیند

چهار ضعف‌ عمده تشکل‌های کارگری در ایران

  • در ایران سه مدل تشکل رسمی قانون کار (شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نهاد نمایندگی کارگران) بسترهای قانونی مساعدی برای پیگیری حقوق و مطالبات کارگران هستند. با این وجود هر یک از این سه مدل از ضعف‌ها و نقصان‌هایی رنج می‌برند، به طوری که نتوانسته‌اند زمینه‌های مطلوب به منظور ایجاد یک تشکل مستقل، پرنفوذ و موثر را فراهم آورند. برخی از مهم‌ترین نقصان‌های قانونی مورد اشاره عبارتند از:
  • ۱- عدم استقلال تشکل‌های کارگری و دخالت‌های مختلف مدیریت در امور این تشکل‌ها
  • ۲- سازوکارهای معیوب در فرایند انتخابات تشکل‌ها به طوری که امکان مداخله مدیر و نماینده وزارتخانه را در انتخابات ایجاد می‌کند
  • ۳- نبود حمایت‌های قانونی لازم به منظور پیوستن کارگران با قراردادهای موقت به این تشکل‌ها
  • ۴- نبود سازوکارهای مناسب به منظور حل اختلاف در محیط کار
  • مختصات اتحادیه‌های کاری در آمریکا و سوئد
  • در آمریکا و سوئد قانون، اجازه شکل‌گیری انواع اتحادیه‌ها را به افراد می‌دهد و هم کارکنان و هم کارفرمایان، اتحادیه‌های مخصوص به خود را دارند. همچنین این اتحادیه‌ها در سطوح محلی، ایالتی و گاهی بین‌المللی فعالیت می‌کنند. گاهی این اتحادیه‌ها فقط افراد یک صنف خاص را در برمی‌گیرند و گاهی کارکنان صنف‌های گوناگون با تنوع بالا همگی عضو یک اتحادیه هستند.
  • در سال‌های گذشته، برخلاف اروپا، شوراهای کاری در آمریکا ممنوع شده‌اند و در سوئد نیز به چشم نمی‌خورند و تنها شوراهای کاری [۲] در سوئد، مربوط به بخش‌هایی است که با اتحادیه اروپا در ارتباط هستند.
  • در سال ۲۰۱۹ در سوئد ۶۸ درصد کارکنان عضو اتحادیه‌های کاری بودند به تعبیر دیگر از جمعیت حدود ۱۰ میلیون نفری سوئد نزدیک به ۳.۶ میلیون نفر عضو اتحادیه‌ها هستند. البته این عدد دانشجویان و بازنشستگان را نیز در بر می‌گیرد.
  • در سال ۲۰۲۰ درصد کارکنانی که در آمریکا عضو اتحادیه بودند ۱۰.۸ درصد بود و به تعبیر دیگر نزدیک به ۱۴.۳ میلیون عضو در این کشور وجود دارد.
  • به لحاظ نفوذ و اهمیت نیز اتحادیه کاری بزرگ‌ترین و تاثیرگذارترین سازمان کار در آمریکا را شکل می‌دهند.
  • در آمریکا عضویت در اتحادیه‌های بخش خصوصی ۶.۳ درصد است که این میزان نزدیک به یک پنجم بخش دولتی با میزان ۳۴.۸ درصد است.
  • در سال ۲۰۱۹ در آمریکا برجسته‌ترین اتحادیه‌ها در میان کارمندان بخش دولتی مانند کارمندان شهری، کارکنان دولت، معلمان و پلیس بودند. در مقابل کارگران عمده‌فروشی و خرده‌فروشی کمترین میزان عضویت در اتحادیه‌ها را داشته‌اند. در صنایع بخش خصوصی نیز بالاترین نرخ عضویت در اتحادیه به ترتیب شامل بخش‌های آب و برق، حمل و نقل و انبارداری، مخابرات و ساخت و ساز بود.
  • در آمریکا بزرگ‌ترین سازمان کارفرمایان، اتاق بازرگانی ایالات متحده است. این سازمان به نمایندگی از منافع کارفرمایان در پویش‌های مختلف شرکت کرده و به نفع کارفرمایان لابی می‌کند.
  • در آمریکا نسبت به سوئد دولت نقش بیشتری در حوزه تشکیل و فعالیت تشکل‌ها بازی می‌کند و جدا از تصویب قوانین و فراهم کردن زمینه در برگزاری برخی انتخابات و جهت‌دهی‌ها دیگر نقش دارد
  • در آمریکا حدود ۴۸۷ سازمان حرفه‌ای کارفرمایی وجود دارد که ۱۷۳ هزار کسب و کار کوچک و متوسط را در بر می‌گیرد که مجموعا نزدیک به ۴ میلیون نفر نیرو دارند. این ۱۷۳ هزار کسب و کار تقریبا ۱۵ درصد از کل کسب و کارهای کوچک و متوسط ۱۰ تا ۹۹ نفره آمریکا را در بر می‌گیرند در مقابل طبق آمار وزارت کار آمریکا تعداد کارکنانی که عضو اتحادیه کاری هستند نزدیک به ۱۴ میلیون نفر است که ۱۰ درصد از کل کارکنان آمریکا را شامل می‌شود. همچنین نزدیک به ۱۲۹ اتحادیه ملی در این کشور وجود دارد.
  • در آمریکا وظیفه اصلی برقراری ارتباط میان اتحادیه‌های کاری و کارفرمایان یا اتحادیه‌های آنان بر عهده وزارت کار ایالات متحده و دفتر استانداردهای مدیریت کار است.
  • سازوکار انتخابات داخلی اتحادیه‌های کاری در آمریکا و سوئد چگونه است؟
  • این نوع سازوکار انتخاباتی هم در سوئد و هم در آمریکا تحت عنوان دموکراسی نمایندگی دسته‌بندی می‌شوند به این ترتیب که شعبه‌های محلی اتحادیه‌ها با رای مخفی (حضوری، پستی، ایمیل) نمایندگانی را از سمت خودشان انتخاب می‌کنند. تعدادی نمایندگان براساس تعداد اعضای محلی آنان مشخص می‌شود. این نمایندگان در مرتبه‌ای بالاتر شورای اتحادیه، کمیته مرکزی یا کمیته اجرایی را انتخاب می‌کنند این کمیته نیز در نهایت رئیس و نائب رئیس، خزانه‌دار و دیگر مدیران ارشد را انتخاب می‌کنند.
  • انتخابات معمولا باید در سطح ملی حداقل هر پنج سال یک‌ بار و در سطح محلی حداقل هر سه سال یک بار انجام شود. کمیته انتخابات، صلاحیت نامزدها را تعیین کرده و مکتوب اعلام می‌کند؛ دلایل رد صلاحیت‌ها را نیز قانون فدرال مشخص کرده است.
  • مولفه‌های صلاحیت نامزد باید به اندازه کافی شفاف و تفسیرناپذیر باشد تا هر عضوی بتواند از قبل تعیین کند که آیا صلاحیت نامزد شدن را دارد یا نه و اینگونه نباشد که تایید صلاحیت او به تفسیر و شهود تیم برگزار کننده انتخابات واگذار شود.
  • برخی از اتحادیه‌های آمریکا و به ویژه سوئد شرکت در شماری کلاس‌های آموزشی را نیز شرط صلاحیت برای کاندید شدن در انتخابات می‌دانند. همچنین هیچ اتحادیه‌ای حق ندارد که افراد را براساس نژاد، جنسیت، رنگ پوست، تاهل یا تجرد رد صلاحیت کند.

ضوابط سختگیرانه برای جلوگیری از رفتارهای نادرست کارفرمایان

  • در قوانین آمریکا و سوئد صراحتا ذکر شده که کارفرمایان حق ندارند در کار اتحادیه خللی وارد کنند و مصادیق پرشماری از رفتارهای نادرست کارفرمایان بیان شده است که در صورت ارتکاب هر کدام کارکنان می‌توانند از کارفرما یا شرکت شکایت کنند. همچنین در هر دو کشور ضوابط سختگیرانه پیش‌بینی شده که به کارفرمایان اجازه نمی‌دهد به بهانه‌های واهی، افرادی را که عضو اتحادیه هستند با قصد اعمال فشار در معرض اخراج یا عدم تمدید قرارداد قرار دهند.

نمونه‌های از رفتار کارفرما که قانون را نقض می‌کند عبارتند از؛

  • ۱- تهدید کارمندان به از دست دادن شغل و مزایا در صورت عضویت یا رای دادن به اتحادیه یا شرکت در فعالیت‌های هماهنگ محافظت‌شده
  • ۲- تهدید به تعطیلی کارخانه در صورتی که کارمندان اتحادیه‌ای را برای نمایندگی انتخاب کنند
  • ۳- سوال از کارمندان در مورد فعالیت‌های اتحادیه در شرایطی که تمایل به دخالت، محدود کردن یا اجبار کارمندان در اعمال حقوقشان را دارد
  • ۴- وعده مزایا به کارمندان برای جلوگیری از حمایت آنها از اتحادیه
  • ۵- جابه‌جایی، اخراج، تعیین وظایف کاری دشوارتر برای کارکنان، یا تنبیه کارمندان به دلیل شرکت در اتحادیه یا حمایت از فعالیت‌های هماهنگ
  • ممنوعیت‌ها و حقوق اعتصاب
  • طبق قوانین دو کشور سوئد و آمریکا کارفرما موظف است با نماینده‌های اتحادیه به گفت‌وگو و چانه‌زنی بپردازد و خودداری از این کار برخلاف قانون است. نتیجه چانه‌زنی اتحادیه با کارفرما ارزشی معادل قانون دارد و لازم‌الاجرا است و طرفین ملزم به انجام آن هستند. همچنین اگر چانه‌زنی به نتیجه نرسد تشکل‌ها حق دارند تحت شرایطی فراخوان اعتصاب صادر کنند و اعضای اتحادیه در اقدامی قانونی حق اعتصاب و تعطیلی کار را دارند.
  • برخلاف آمریکا، در سوئد دولت حق تشکیل و فعالیت اتحادیه‌ها را کاملا به رسمیت شناخته است و کمترین دخالت را در سازوکار آنها دارد
  • در قانون ملی روابط کار آمریکا آمده است: «کارمندان حق دارند در فعالیت‌های هماهنگی به منظور مذاکره دسته جمعی یا سایر کمک‌ها یا حمایت‌های متقابل شرکت کنند. اعتصابات جزو فعالیت‌های هماهنگی است که توسط این بخش برای کارکنان به رسمیت شناخته می شود.»
  • البته در آمریکا حق اعتصاب فقط برای بخش خصوصی است و بخش فدرال حق اعتصاب ندارد. به صورت کلی کارمندان فدرال حقوق محدودتری دارند، زیرا بسیاری از شرایط استخدام فدرال (مانند غرامت، مراقبت‌های بهداشتی، حقوق بازنشستگی و غیره) مربوط به قانون است نه چانه‌زنی دسته جمعی.
  • اعتصاب‌کنندگان در طول اعتصاب دستمزد دریافت نمی‌کنند اما اتحادیه معمولا یک صندوق اعتصاب دارد که از آن مبلغ کمی به کارگران پرداخت می‌کند تا معیشت آنها و خانواده‌هایشان دچار مشکل نشود.
  • سازوکار سلب عضویت اعضا و اخراج افراد از اتحادیه
  • در آمریکا افراد حق تشکیل اتحادیه و عضویت در آن را دارند و نمی‌توان بدون دلیل این حق را از آنان گرفت یا آنان را اخراج کرد. سلب عضویت اعضا در شرایط سخت‌گیرانه و در صورتی اتفاق می‌افتد که اساسنامه اتحادیه زیر پا گذاشته شود و اقداماتی انجام شود که وجود اتحادیه را به خطر بیندازد. این اقدام‌ها به صراحت ذکر شده و تفسیرپذیر نیستند.
  • در سوئد نیز اخراج اعضا تحت شرایطی خاص مانند عضویت در اتحادیه‌های رقیب و محکومیت‌های قضایی صورت می‌گیرد. این شرایط به شکلی شفاف و سختگیرانه طراحی شده‌اند و امکان اعمال سلیقه‌های شخصی توسط کارفرمایان در اخراج افراد را نمی‌دهد.

سازوکار حل اختلاف میان کارفرمایان و تشکل‌ها

  • در آمریکا نهادی ذیل وزارت کار برای حل اختلاف کارکنان و کارفرما در نظر گرفته شده است اما در مرحله اول این موضوع بر عهده خود آنها گذاشته شده است تا با انتخاب یک شخص سوم بی‌طرف به عنوان داور به حل این اختلاف بپردازند و در صورتی که صلح حاصل نشود ابتدا در سطح محلی، سپس ایالتی و در نهایت در سطح ملی به داوری میان آنها اقدام خواهد شد.
  • در سوئد نیز ساز و کارهای حل اختلاف میان تشکل‌ها و کار فرمایان با محوریت نهادهای داوری غیردولتی شکل گرفته‌اند. به عبارت دیگر نهادهای دولتی نیز برای این امر پیش بینی شده است اما تنها در شرایطی خاص و آنگاه که اختلاف در چندین مرحله مقدماتی به مساله نیانجامد مورد اجرا قرار می‌گیرند. نهادهای داوری غیر دولتی در قوانین کار سوئد کاملاً پیش بینی شده‌اند.
  1. نقش کلی دولت در تشکل‌ها و اتحادیه‌ها
  • در آمریکا نسبت به سوئد دولت نقش بیشتری در حوزه تشکیل و فعالیت تشکل‌ها دارد و جدا از تصویب قوانین و فراهم کردن زمینه در برگزاری برخی انتخابات و جهت‌دهی‌ها دیگر نقش دارد.
  • برخلاف آمریکا، در سوئد دولت حق تشکیل و فعالیت اتحادیه‌ها را کاملا به رسمیت شناخته است و کمترین دخالت را در سازوکار آنها دارد.
  • پی‌نوشت‌ها:
  • ۱- محمدتقی ضرغام‌افشار و امید زندکریمخانی، «بررسی وضعیت تشکل‌های کارگری در ایران؛ رویکردها، راهبردها و پیشنهادهای سیاستی»، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، آذرماه ۱۴۰۱.
  • ۲- منظور از شورای کاری، گروهی از کارکنان است که در تصمیم‌گیری‌ها با کارفرمایان همکاری داشته و عضوی از شورای تصمیم‌گیری باشند.
منبع: ایرنا
لینک کوتاه :
برای ذخیره در کلیپ برد، در باکس بالا کلیک کنید
اشتراک گذاری در :
نظر خود را ثبت کنید
نام خود را وارد نمایید
متن نظر را وارد نمایید
مقدار صحیح است
مقدار صحیح وارد کنید
سامانه بتای بانک رفاه کارگران
بانک رفاه کارگران
بانک سپه