به گزارش کارگر آنلاین ، آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوق و روابط کار) در خصوص علت عدم اجرای طرح طبقهبندی مشاغل در کارگاهها گفت: این روزها با افزایش قیمتها و کاهش قدرت خرید کارگرها شاهد این هستیم که اغلب کارگرها تقاضای اجرای طرح طبقهبندی مشاغل دارند. هفتهای نیست که یکی از تیترهای خبرگزاری شما مربوط به طرح طبقهبندی مشاغل نباشد.
راهحل برقراری عدالت مزدی در کارگاهها، اجرای طرح طبقهبندی است
خوشوقتی گفت: همه کارگرها احساس میکنند عدالت مزدی در کارگاهایشان برقرار نمیشود و راهکار آن را طرح طبقهبندی مشاغل میدانند. تقاضایی که نه کارفایان روی خوشی به آن نشان میدهند و نه وزارت کار تمایلی دارد که برای اجرای آن به کارفرما فشار بیاورد. حتی مراجع حل اختلاف وزارت کار هم به انحای مختلف سعی میکنند در برابر این خواستهی کارگرها در دادخواستهایی که به آنها میشود سکوت کنند. اما چرا؟ آیا طرح طبقهبندی مشاغل غیر منطقی است؟ آیا با اصول مدیریتی منافاتی دارد؟ آیا مانع بهرهوری است؟ آیا اساس طبقهبندی مشاغل محدود به کشور ماست یا در کشورهای دیگر هم مشاغل را طبقهبندی میکنند؟
عدالت مزدی شرط استمرار رابطهی پایدار بین کارگر و کارفرماست
این کارشناس روابط کار بیان کرد: سوالی که پیش میآید این است که چرا دولت ۵۰ سال پیش رفت به سمت اینکه برای مشاغل شرح وظایف را به طور شفاف بنویسد و در اختیار کارکنان بگذارد؟ چرا ۵۰سال پیش ما به این نتیجه رسیدیم که باید شرایط احراز شغل را تدوین کنیم؟ چرا سال ۱۹۵۱یعنی ۷۰ سال پیش کشورهای عضو سازمان بینالمللی کار به این نتیجه رسیدند همهی کشورهای عضو ملزم به رعایت عدالت مزدی هستند؟ آیا همهی اینها برای حمایت از کارگر بود؟ آیا کارفرمایان فقط نگران کارگر بودند؟ خیر؛ مطمئن باشید که دوام جریان کار و استمرار رابطهی پایدار بین کارفرما و کارگر موجب شد به قدری حساسیت روی مباحثی مثل عدالت مزدی، شفافیت در تعیین شرح وظایف و البته استخدام شایسته محور برای کشورهایی که عضو سازمان بینالمللی کار بودند، وجود داشته باشد.
خوشوقتی بیان کرد: موضوع عدالت مزدی و برابری بین کارکنان یکی از تاکیدهایی است که بنیاد مدیریت کیفیت اروپا در مدل ای. اف. کیو. ام بهعنوان یکی از شاخصهای سازمانهای سرامد و متعالی به عدالت و برابری بین کارکنان اشاره کرده است و به ترویج و اطمینان از وجود عدالت در شرایط استخدام و انطباق دانش کارکنان با نیازهای سازمان تاکید کرده است. همان چیزی که در مقاوله نامه شماره صد سازمان بین المللی کار و قانون طبقهبندی مشاغل هم بر آن تاکید شده است.
وی گفت: هر ساله در همین ایران دهها شرکت و بنگاه اقتصادی در انواع همایشها و مسابقات مختلف شرکت میکنند و بابت شرکت در آن هزینههای هم میپردازند تا به خودشان ثابت کنند که این سه مفهوم یعنی عدالت مزدی، شایسته گزینی و شفافیت در شرح وظایف کارگران در آن سازمانها وجود دارد. در واقع میخواهند به خودشان ثابت کنند که اینها را رعایت میکنند. هرساله دهها بنگاه و شرکت خصوصی و نیمه دولتی هم به انحای مختلف حاضر هستند هزینههای قابل توجهی را پرداخت کنند تا بتوانند مدلهای توسعه منابع انسانی را در شرکت خودشان مستقر کنند تا مطمئن شوند یک نظام ساختار یافته در آنجا وجود دارد که به مدیران اطمینان بدهد که عدالت مزدی و شایستهگزینی و شفافیت در شرح وظایف در آنها وجود دارد.
خوشوقتی بیان کرد: اما تعجبآور است که از یک طرف سازمانها برای اینکه اطمینان داشته باشند که این سه مفهوم در آنها وجود دارد حاضرند هزینهی مالی پرداخت کنند و از طرف دیگر به انحای مختلف از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل سنتی وزارت کار طفره میروند.
چرا کارفرمایان حاضر به اجرای طرح طبقهبندی مشاغل نیستند؟
این کارشناس روابط کار تصریح کرد: بعد از اینکه در سال ۱۳۹۵ آییننامه ارزیابی مشاغل کشور توسط وزیر وقت کار بازبینی شد کارگاهها دیگر از آن زمان میتوانند طرحهای طبقهبندی خود را متناسب با اوضاع و احوال حاکم بر کارگاه خود داشته باشند.
وی بیان کرد: موضوع دوم هم برمیگردد به اینکه طراحهای طرح طبقهبندی مشاغل خود را محدود به استفاده از شاخصهایی کردند که شاید برای ۵۰سال پیش استفاده داشته اما امروز با رشد تکنولوژی و با توجه به وضعیت صنایع کشور شاخصهای طرح طبقهبندی مشاغل سنتی پاسخگوی انتظارات کارگرها و نیازهای کسب و کارها نیستند. شاخصهایی مثل دود و غبار، سروصدا، محیط کثیف، رطوبت، گرمای شدید، بوی بد، لرز و ارتعاش و… در واقع شاخصهایی هستنتد که شاید امروز دیگر در مشاغل ما دیده نمیشود و رجوع به طرحهای طبقهبندی ۵۰ سال پیش باعث شده اولا کارفرماها شفافیت لازم را در ارزشیابی شغل خود نبینند و چون احساس میکنند اجرای آن هیچ فایدهای ندارد و ارزش افزودهای برای کارگاه ایجاد نمیکند زیر بار آن نمیرود و ترجیح میدهند خود طرحی را مستقر بکنند و آن را به تائید وزارت کار برسانند، چون در اینصورت باید دوباره همین شاخصها را برای ارزشیابی مشاغل استفاده کنند برای همین زیر بار نمیروند و دود آن به چشم کارگران میرود.
کارفرمایان تمایلی به استفاده از طرح طبقهبندی مشاغل سنتی وزارت کار ندارند
خوشوقتی تاکید کرد: با این وضع کارگران شاهد بیعدالتی در محل کار خود هستند و شرح وظایف مشخصی ندارند و انتظار مدیران از آنها هم شفاف نیست. آنها بهای سنگین فرسودگی شغلی را به دلیلعدم تناسب با شغل خود میپردازند و نهایتا سازمان خود را ترک میکنند غافل از اینکه آسمان همهجا همین رنگ است و کارفرماها تمایل به تبعیت از طرح طبقهبندی مشاغل سنتی وزارت کار ندارند.
خوشوقتی گفت: بدیهی است که یکی از عوامل نگه داشت کارکنان همین است که کارگران از وظایف خود و انتظاراتی که از آنها میرود، اطلاع داشته باشند و ابراز رضایت کنند.
وی گفت: بعضا گفته میشود معضل بیکاری وجود دارد در حالیکه من فکر میکنم فرصتهای شغلی زیادی وجود دارد و کارگاهها به دنبال نیروی کار شایسته هستند در حالیکه خود از شایستگیهایی که برای احراز آن شغل نیاز است بیاطلاع هستند. ای کاش این بستر قانونی و ماده ۵۰ قانون کار و الزام به اجرای طرح طبقهبندی برای ارتقای وضعیت معیشت و بهبود اوضاع کسب و کارها استفاده شود. این مسئولیت سنگین بر دوش وزارت کار است که زمینه را مهیا و کمک کند کارفرماها بتوانند این طرح را در کارگاهها عملی کنند.
انتهای پیام/