یادداشت بهزاد تیمورپور
از انفعال تا اثربخشی: پیوند ساختاری فرهنگ سازمانی با تولید دانش و کار گروهی در سازمان‌های حساس
سازمان‌ها، صرف نظر از ماهیت دولتی یا خصوصی‌شان، در عصر کنونی دیگر صرفاً مجموعه‌ای از فرآیندها و منابع مادی نیستند؛ آن‌ها موجودیت‌هایی فرهنگی هستند که بقا و پیشرفت‌شان مرهون کیفیت تعاملات درونی است. جایی که فرهنگ سازمانی به معنای واقعی کلمه نهادینه نشده باشد، همان‌جا شاهد محو شدن مؤثرترین موتور محرک یک نهاد کارآمد خواهیم بود: تعامل و کار گروهی.
فرهنگ سازمانی، چارچوب نانوشته‌ای از ارزش‌ها، باورها و هنجارهاست که رفتار روزمره کارکنان را هدایت می‌کند. در غیاب یک فرهنگ شفاف و مثبت، انزواطلبی، رقابت‌های ناسالم فردی، و اِعمال دستور از بالا به پایین جایگزین اعتماد و هم‌افزایی می‌شود. نتیجه این فرآیند، فلج شدن زنجیره ارتباطی و از بین رفتن توانایی سازمان در حل مسائل پیچیده است که نیازمند دیدگاه‌های چندوجهی و کار گروهی منسجم است. سازمانی که افرادش در میزهای خود محبوس شده‌اند، به سختی می‌تواند در برابر چالش‌های محیطی واکنش سریع و هماهنگ نشان دهد.
این مقدمه ما را به یک نتیجه‌گیری مهم در مورد شایسته‌سالاری و انتصابات رهبری می‌رساند. اگر هدف سازمان، حرکت رو به جلو، نوآوری و حل معضلات دشوار (به ویژه در مشاغل حساس که تبعات تصمیم‌گیری‌ها گسترده است) باشد، توانایی تولید و به اشتراک‌گذاری دانش باید معیار اصلی انتصاب باشد.
کارشناسان و مدیرانی که به‌طور مستمر درگیر فرآیند تولید مقالات علمی، یادداشت‌های تحلیلی، و مستندسازی دانش نیستند، در واقع نشان می‌دهند که از سطحی عمیق از تحلیل، نقد سازنده، و توانایی ساختاردهی افکار خود عاجزند یا تمایلی به آن ندارند. سازمانی که برای حل مشکلاتش به تفکر عمیق و مستند نیاز دارد، نمی‌تواند متکی بر مدیرانی باشد که تنها قابلیت اجرایی دستورات پیشین را دارند و از منظر تحلیلی متوقف مانده‌اند.
بنابراین، قرار دادن افرادی که فاقد این مهارت اساسی (تولید دانش مکتوب) هستند در مشاغل حساس، خیانت به اصل شایستگی و ریسک‌پذیری سازمان در برابر آینده است. فرهنگ سازمان باید مبتنی بر تولید دانش باشد، و مدیران باید نمایندگان این فرهنگ در بالاترین سطح باشند. در غیر این صورت، سازمان به کندی به یک محیط بوروکراتیک ایستا بدل خواهد شد که نه تعامل مؤثری دارد و نه دانش لازم برای بقا در دنیای پرشتاب امروز.
