چاپ00010:13 - 1399/08/28

کارگرآنلاین گزارش می‌دهد؛

به مناسبت سالروز تصویب قانون کار؛ دلایل اجرایی نشدن قانون کار/ کدام بندها نیازمندِ «اصلاحات» است؟

بیست و هشتم آبان، سی امین سالگرد تصویب قانون کار است اما چرا این قانون در طول دهه های گذشته، هرگز به طور کامل اجرا نشده است؛ کدام بندهای آن بیش از همه، مورد اجحاف و فراموشی قرار گرفته اند و اگر قرار باشد این قانون، روزی اصلاح شود، چگونه باید این کار عملی شود؟

به گزارش خبرنگار پایگاه خبری کارگر آنلاین، «قانون کار» تنها دستاورد باارزش کارگران ایران در طول دهه ها تلاش و مطالبه گری برای دستیابی به حقوق حداقلی قانونی است. این قانون کار گرچه ایرادات بسیار دارد، اما «اگر» کامل و بند به بند اجرایی شود، می تواند زندگی بهتری برای طبقه ی کارگر ایران به ارمغان آورد.
 
بیست و هشتم آبان، سی امین سالگرد تصویب قانون کار است اما چرا این قانون در طول دهه های گذشته، هرگز به طور کامل اجرا نشده است؛ کدام بندهای آن بیش از همه، مورد اجحاف و فراموشی قرار گرفته اند و اگر قرار باشد این قانون، روزی اصلاح شود، چگونه باید این کار عملی شود؟
 
چرا قانون کار اجرا نشده؟
 
حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) در ارتباط با اجرایی نشدن قانون کار در طول دهه های گذشته می گوید: متن قانون هرگز تغییری نکرده است؛ یعنی علیرغم تلاش بسیار نئولیبرال ها و نمایندگان اتاق های بازرگانی برای شخم زدن قانون به نفع سرمایه داران و به رغم اینکه دو بار –یکبار در دولت احمدی نژاد و بارد دیگر در دولت روحانی- لوایحی برای اصلاح قانون کار به مجلس فرستاده شد، نتوانستند متن حمایتی قانون کار را به نفع خودشان تغییر دهند. دلیل اجرایی نشدن قانون، اما چیز دیگری است؛ خود قانون در طول دهه ها بلاتغییر مانده اما با صدور بخشنامه ها، دستورالعمل ها و دادنامه ها، عملاً قانون را بی اعتبار کرده و از حیز انتفاع ساقط نموده اند.
 
او به نمونه ای از این «مخدوش سازی ها» اشاره می کند: با توجه به دستورالعمل ۳۵۷۲۳ وزارت کار در سال ۷۲ و دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری در سال ۷۵ ، متاسفانه حاکمیت اراده کارگر نقض شده است. براساس این اسناد به اصطلاح قانونی، حاکمیت انعقاد قرارداد کار با کارفرما است. دادن حاکمیت انعقاد قرارداد کار به کارفرما از پایه غلط است به دلیل اینکه عقد قرارداد کار را عقد مدنی می‌ دانیم. در عقد مدنی، حاکمیت اراده طرفین باید برقرار باشد. این موضوع در قانون کار دیده شده است ولی با توجه به برداشت‌های مختلف از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، حق داشتنِ «قرارداد دائم» در کارهای با ماهیت مستمر و امنیت شغلی اکثریت کارگران نقض شده است. این کار تا آنجا پیش رفته که امروز بیش از ۹۵ درصد کارگران شاغل کشور، علیرغم مستمر بودن ماهیت کارگاه، قرارداد موقت دارند و همیشه در ترس از تعدیل و بیکارشدن به سر می برند.
 
اشاره حبیبی به «بهره برداری از ابهام موجود در ماده هفت قانون کار به خصوص تبصره دوم این ماده قانونی» است؛ در تبصره دوم ماده هفت، آمده که در کارهای با ماهیتِ مستمر،  اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. با این حال، با استفاده از مفهوم مخالف این شرط یعنی «اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود»، به قراردادهای موقت وجهه قانونی بخشیده اند؛ در واقع، آمده اند و در کارگاه های مستمر، مدت در قراردادهای کار ذکر کرده اند و گفته اند حالا دیگر قرارداد، موقت است و کارگر نمی تواند ادعای دائمی بودن بکند.
 
در حالیکه به گفته حبیبی و سایر فعالان و کارشناسان قانون کار، گنجاندن شرطِ مدت در تبصره دوم ماده هفت قانون کار، فقط با هدف تامینِ اصلِ «حاکمیت اراده» در قراردادهای کار به مثابه ی همه قراردادهای مدنی است؛ قانونگزار خواسته طرفین را مخیر سازد که اگر تمایل داشتند (به هر دلیلی که خودشان می دانند)، مدت در قرارداد ذکر کنند و قرارداد را موقت و مدت دار کنند؛ در عین حال، باید هر دو طرف قرارداد – یعنی هم کارگر و هم کارفرما- با گنجاندن مدت در قرارداد موافق باشند نه اینکه یک طرف یعنی کارفرما، خواسته خود را به طرف مقابل به زور تحمیل کند و بدون رضایت طرف مقابل یعنی کارگر، قرارداد کار در کارگاه دائم را موقتی سازد!
 
شاید مهمترین «مقررات زداییِ صورت گرفته» در قانون کار، همین کمرنگ ساختن اجبار به عقد قراردادهای دائم و استحاله مفهوم ماده هفت قانون کار باشد؛ بسیاری از فعالان کارگری از جمله حسین اکبری بر این باور هستند که باید کارگران، «ابهام زدایی از ماده هفت» را به عنوان یک مطالبه جدی مطرح کنند و از مجلس بخواهند این ماده قانونی را به نفع کارگران اصلاح نماید. 
 
اتفاقاً کارگران شکایتی را در مراجع قضایی با خواسته ی ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت کلید زده اند و قصد دارند با لغو این دادنامه که به قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، وجهه قانونی بخشیده، راه را برای اصلاح ماده هفت قانون کار هموار کنند.
 
کدام مواد قانونی اجرا نمی شوند؟
 
از ماده هفت که بگذریم، یکی دیگر از مواد کلیدی قانون کار که هرگز اجرا نشده، ماده ۴۱ این سند قانونی است. ماده ۴۱ تاکید دارد که مزد کارگران باید سالیانه براساس دو شاخصِ نرخ تورم و سبد معیشت خانوار افزایش یابد؛ اما در طول سی سال گذشته، هرگز این دو شاخص در تعیین دستمزد، به  طور دقیق و همزمان رعایت نشده اند؛ در بهترین حالت، در برخی سالها، حداقل دستمزد کارگران براساس نرخ تورم رسمی افزایش یافته اما هرگز هزینه های حداقلی زندگی یا همان نرخ سبد معیشت، در تعیین دستمزد کارگران لحاظ نشده است؛ کما اینکه در مذاکرات مزدی ۹۹، نرخ تورم رسمی نیز در تعیین دستمزد در نظر گرفته نشد و علیرغم اینکه نرخ تورم،  حدود ۴۲ درصد بود، حداقل مزد کارگران فقط ۲۶ درصد افزایش یافت.
 
بسیاری از بندهای دیگر قانون نیز هرگز اجرا نشده اند. البته اجرا نشدن بسیاری از بندها، ریشه در همان قانونی سازی قراردادهای موقت دارد؛ مثلاً وقتی کارگرانِ یک کارگاه، همگی قرارداد موقت دارند، دیگر نمی توانند برای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل –مواد ۴۸ تا ۵۰ قانون کار- مطالبه گری کنند یا خواستار ایجاد و سازماندهی تشکل های صنفی –موضوع فصل ششم قانون کار- شوند.  قراردادهای موقت، کارگران را از بسیاری از حقوق قانونی خود محروم ساخته و کارگرانی که همیشه نگران زمان پایان قرارداد و خطرِ «تعدیل به بهانه عدم نیاز» هستند، هیچ گاه نمی توانند به طور موثر و متحد پیگیر حقوق از دست رفته باشند.
 
چرا کارگران با «اصلاح» موافق نیستند؟
 
اما چرا علیرغم این بی قانونی ها، کارگران چندان به اصلاح قانون کار متمایل نیستند؛ به گفته علی خدایی (عضو کارگری شورایعالی کار) آنچه در وهله اول اهمیت دارد، اجرایی شدن همین قانون است؛ تا زمانی که کارگران شاهد اجرا شدن قانون کار نباشند، هر تلاشی برای اصلاح واقعی و عادلانه، به درِ بسته خواهد خورد.
 
و اتفاقاً در هر دو لایحه ای که در سال های اخیر برای اصلاح قانون کار به مجلس فرستاده شد، همه چیز به نفع کارفرمایان تنظیم شده بود و قرار بود کارگران بازهم بیشتر از حقوق قانونی خود محروم شوند؛ مثلاً در لایحه ای که در دولت روحانی به مجلس رفت، قصد داشتند ماده ۴۱ را به گونه ای اصلاح کنند که شاخصِ «بهره وری» در تعیین دستمزد کارگران دخیل باشد؛ یعنی کارگران برای بهره مندی از حداقل دستمزد باید به کارفرما ثابت کنند که بهره وری دارند و براساس همین بهره وری، مزد بگیرند! این بند از اصلاحاتِ پیشنهادی اگر به کرسی می نشست، بهانه ای می داد به دست کارفرمایان که خیلی راحت کارگران را از حقوق مزدی خود محروم کنند و همان حداقل مزد ناکافی را هم دیگر به آنها نپردازند.
 
با این حساب باید گفت، نگاه دولتی ها و نمایندگان تفکرات اتاق بازرگانی به قانون کار، همواره  نگاهی مبتنی بر نئولیبرالیسم و مولفه های تعدیل ساختاری بوده؛ این گروه ها قانون کار را سندی دست و پاگیر  می دانند که از رونق تولید جلوگیری می کند؛ مثلا معتقدند باید امر اخراج کارگران تسهیل شود یا کارفرما نباید ملزم به بیمه کردن کارگر باشد؛ در چنین فضایی است که کارگران قبل از هرچیز «صیانت از قانون کار» ولو این قانون فقط روی کاغذ باقی مانده باشد و هرگز اجرا نشده باشد را یک هدف کلیدی می دانند و می گویند: نباید بگذاریم این دستاورد تاریخی را از ما بگیرد. گرچه اگر قرار بر اصلاح به نفع کارگران باشد، قانون کار فعلی، جای اصلاح بسیار دارد؛ از ابهام زدایی از ماده هفت گرفته تا آزادی امر تشکل یابی و بهره مندی از حق اعتراض و اعتصاب صنفی، همه اینها را می توان در اصلاح قانون کار در دستور قرار داد؛ قانون کار ایران برای مترقی شدن، نیازمند تطابق با مقاوله نامه های ۹۸ و ۸۷ سازمان بین المللی کار است؛ یعنی کارگرانِ ایران باید از آزادی عمل برای ایجاد اتحادیه های کارگری مستقل و اعتراض صنفی برخوردار شوند؛ اما با وجود حاکمیت رویکردهای نئولیبرالی، هم در دولت و هم در میان قانونگزاران، چگونه می توان به این مطالبه سطح بالا دست پیدا کرد؟
 
نسرین هزاره مقدم/کارگر آنلاین

 

نظر خود را ثبت کنید
نام خود را وارد نمایید
متن نظر را وارد نمایید
مقدار صحیح است
مقدار صحیح وارد کنید
بانک رفاه کارگران
آموزش کارگران